有一个服务多年的客户总裁，上任多年，一直兢兢业业。面对多变的经济环境，绩效压力，他经常慨叹“现在的年轻人”，最大的慨叹就在于他感受到的他们面对“责任”的态度。
的确在企业中，几乎每一个管理者都会强调“责任”。对于70后成长起来的领导者来说，他的思维之中早已将“责任”成为了融入血液的“应该”。其实不只是70后老板，最年轻的互联网企业的文化价值观标语中，“责任”、“担当”等等文字也是在客户墙面屡见不鲜。
于是在我们进企业实施咨询服务的时候，很多成果清单中都包含“职位说明书”汇编。但这似乎都成了企业HR管理的工作文件，而在业务部门和实际工作者眼中，经常是被束之高阁的文档。
这一切为什么？回归管理的本质，回归对人性的思考，“责任”清晰、“职责说明”清晰，到底意味着什么？
让我们先看看经理人眼中的现实吧。
现实情景1: 经理人看到了职责说明书，他首先在头脑中呈现的，并不一定是我的要去承担的责任，而往往是我要去承担的代价。
现实情景2: 经理人在按理解的职责说明工作时，带来了争执。因为这些责任中有可能有没被呈现的，就会变成无人承担的漏洞。而这些部分也会变成经理人的争执的一个要点。
现实情景3: 每个经理人在职责边界框架下自然反映出自我保护的心理需要，经理人会谨慎，谨遵自己的安全限度行事，自身感受“自由”的束缚，也不太能够无所顾忌的指挥下属了，也对与其他部门协同上处处小心。改变现实的愿望和创新思路会因受限的经理人能量而在组织内成为越来越“奢侈”和“期待”的的能力。
这些现实情景屡出不鲜。
传统的组织理论认为，组织是将混乱变为秩序的工具之一；而只有把人类的努力组织起来，才能承担社会赋予企业的责任。按照这种理论，如果我们将人类有组织的努力，安排到某一种关系之中，其效能保证其实非常需要条件。
首先，传统组织管理是需要告诉每一个人应该做些什么，指导他们如何去做，并且控制他们。而如果人并不具备这些传统理论假定的特性，那么基于传统理论的组织计划、职权，责任指挥等大部分就会变成逻辑的游戏，所谓的管理职责，这些职位说明和管理政策，都只是一套说明书，人性会让逻辑出现我们刚才看到的“现实情景”。
其次，传统组织管理强调职责与权限的匹配。事实上这个匹配是组织管理中的“理想国”。现实没有什么哪个组织做到所有经理人认为完全清晰匹配的。几乎每一位经理人，都负有自己自我控制范围之外的责任，甚至有些主管抛弃了这种正式的限制，转而去为自己认为，有利于组织目标的事情去工作，不在乎职权和责任的对等反而更加成功。而高级主管，也都认可这种做法，或者认为这种做法才是真正的做事。谁也不认为他们的做法违背了正式组织的逻辑学，
此外，任何组织中都会有存在于正式架构下的“非正式组织“群体。这些非正式组织有的是因为相互的利益需要而联合，有些是因为彼此的兴趣爱好而联合。以各种各样的合作关系形成的群体，往往超越了正式组织，而且工作还更为有效。
传统管理下的组织管理习惯是主管对下属的指挥。主管需要下属对自己的服从。而如果举一个生产车间主任的实际场景，我们会看到他不仅常常需要遵循工艺工程师的要求，还要接受运营部的要求，接受销售部门，人事部门，财务部门的要求。但是在正式的组织上，工艺工程师等各部门，对生产组长没有任何的职权，我们为什么车间主任要服从他们？因为他知道，如果自己仅服从现场主管的指挥，而不接受同廖主管的要求，他的工作恐怕就无法顺利完成。上述的种种现象，在我考察过的每一个组织的每个层次中都不同程度的出现过，这就是人调节自己行为的能力，既能够服从直接主管人员的愿望，也能服从同事的愿望，这就是人所谓职责的压力下的人性反应。如果坚持正式的组织职责说明书，缺乏灵活性，对组织的帮助反而十分有限，相反还可能会造成硬性的公事公办。
僵硬的反面是灵动。总裁和CEO们在强调和期待责任与担当时，真正想要的是这样的吧。
灵动的组织是健康的，彰显其无限的生命力。一个有生命力的组织的基本特质是拥有向往卓越愿景而不断演进的能力。而打破传统组织管理习惯，让组织生命健康发展，靠的经理人的自我领导能力，领导人发挥团队共享领导力的能力、组织内团队的自进化能力；
健康的组织是充满创造力的，给自主工作团队带来生命空间，去面对未知变化问题创新、突破与解决。健康的组织中生产力是不断提升的，会让核心员工拥有绽放的生命；这些人不是仅仅是为完成任务，而是在践行自己的使命。
阿吉里斯曾在《组织困境》中提到，改变领导能力和组织的最佳方式是让当事人发挥想象和展望。这种情景构建了一种新的组织管理关系和文化。对传统经理人的“因果”世界观带来认知挑战，同时也产生对自我权威的冲突。然而时代就是这样，等不及你准备好，它就已经来了。而唯有迎接，化恐惧呐喊为勇气和创造时，局方始开。
