薪酬管理在人力资源管理体系中占据非常重要的位置，同时也是企业高管和员工最为关注的内容。可以说，企业能够科学、准确地进行薪酬管理，对于控制人力成本、提高员工工作效率、为企业创造更大的价值来说，都至关重要。薪酬管理通常包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个部分。而对于薪酬体系设计来说，通常的薪酬体系设计包括薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计三个方面。
薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层级员工的薪酬差别、同一层级不同岗位员工的薪酬差别以及同一岗位不同任职者的薪酬差别。薪酬水平是指组织支付给不同岗位的平均薪酬，它侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其竞争对手的薪酬支付水平。薪酬构成是指薪酬的各组成部分在薪酬总体中的结构和比例，通常来讲，薪酬体系由固定工资、绩效工资、奖金、股权、津贴补贴、福利等构成。
在具体的薪酬体系设计过程中，企业需要优先考虑的原则有哪些呢？以下，就是薪酬体系设计要考虑的三大核心问题。
薪酬结构要确保内部一致性。
内部一致性指的是同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间薪酬的比较，它是影响不同岗位薪酬水平的重要因素。在企业内部，薪酬结构是由薪酬等级数目和薪酬等级差别两个方面决定的。薪酬等级数目包含职等数目和薪级数目；薪酬等级差别包含职等差别和薪级差别。在薪酬结构设计过程中，如何保证不同的职级之间、不同的薪级之间薪酬的科学性与合理性，则直接关系到了员工的内部公平感。
薪酬水平要考虑外部竞争性。
外部竞争性是指企业如何参照竞争对手的薪酬水平给自己企业的薪酬水平定位。为了确保外部竞争性，企业在设计薪酬水平时，要通过薪酬调查等方式充分了解市场上同行业竞争对手的薪酬水平，在此基础上确定企业内员工的薪酬水平。一方面，可以使得员工感受到外部公平，使自己企业的薪酬更具竞争性，吸引和保留优秀的人才；另一方面，薪酬水平的确定应当以提高企业效率为目的，充分了解市场上竞争对手的水平，有助于企业确定更科学的薪酬水平，从而提高企业效率，给企业带来更大的价值。
薪酬构成要与员工贡献度挂钩。
员工贡献度指企业相对重视员工业绩的程度。企业在设计薪酬构成的过程中，经常会犯两个错误——平均主义和完全业绩导向。平均主义指企业在设计薪酬构成的过程中，完全忽视不同员工对企业的贡献，而采用大锅饭的形式设计薪酬构成；完全的业绩导向则是企业过于强调员工的组织贡献，一旦不能完成指标，就会被企业淘汰，此时员工会感受到比较大的业绩压力。那么企业应该怎么做呢？在设计薪酬构成的过程中，企业应当充分考虑到不同员工对企业的贡献。并且，对于高绩效的员工，要给予充分的重视和激励。通过设计薪酬构成包含的元素内容以及各元素之间的比例关系，可以很好地体现员工对企业的贡献度，从而提高员工工作积极性并为企业创造更大的价值。
总而言之，当企业在薪酬体系设计过程中清晰地思考了以上的核心问题，则最大程度确保了员工的内部公平性、外部竞争性、工作高效性。而这也正是企业进行薪酬体系设计所要达到的目标。
（参考资料：《薪酬设计与绩效考核全案》）
