最佳雇员与员工敬业度提升

近年来，“谁是最佳雇主”成了企业间最热门的话题。更是有诸多机构举办了各式各样的“最佳雇主”的评选活动。一时间，打造雇主品牌无疑成为了企业们提升自己吸引和留住人才的一个重要手段。雇主和员工的关系是密不可分的，在这个人力资本盛行的时期，员工为雇主创造价值的同时，最佳雇主懂得适时给予回馈，为员工创造一种快乐的感觉。那么，何谓快乐的感觉？就是雇主要让员工在企业中拥有成长感、成就感、归属感，让员工时刻感觉到自身是被关注的。

随着人力资源管理的不断发展，聪明的雇主对于员工的关注正从满意度向敬业度转移。那么什么是员工敬业度？我们将员工敬业度定义为在给员工创造良好的环境，在发挥他优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。员工敬业度衡量的是员工愿意留在公司并努力为公司服务的程度。也就是员工对工作的忠诚度，对岗位的热爱程度，对工作的献身精神。员工敬业度的高低取决于两方面因素：雇主和雇员。作为雇主如何来调动员工的工作积极性？这又取决于公司的文化、体制、制度等一系列软件和硬件设施的综合。

通用电气公司的总裁杰克.维尔奇曾经说过：“任何一家想竞争取胜的公司都必须设法使每个员工敬业。”由此可以看出提升员工敬业度是雇主大力提升竞争力的一个必要途径。在被调研的大多数国家中，劳动者的敬业度越高，他们与当前雇主共事的可能性就越大。在全球范围的样本中，59%的高敬业度员工没有离开自己当前雇主的计划，与此同时，仅有35%的中等敬业度的员工承诺不会离开当前雇主，这一比例在低敬业度的员工当中下降到了24%。很显然，员工的敬业度直接决定着企业团队的稳定性——在当今竞争不断升级的劳动力市场环境下，这对企业非常重要。另外，员工敬业度是与整个企业业绩关系最为密切的一个部分。越来越多的证据显示，员工敬业度是使企业业绩飞速上升的关键原因之一。员工敬业度越高，他们就越可能将顾客和质量置于首要位置，他们离开目前企业的可能性就越小。简言之，员工的行为影响着顾客行为，顾客的行为又直接影响了企业收入增长和利润率的提高。在同行业中，那些员工敬业度较高的企业比那些员工敬业度较低的企业做得更好。

然而，员工敬业度调查数据显示，只有8％的雇员高度敬业，67％的雇员中度敬业，高达25％的员工敬业度非常低!这是一组让任何一位雇主都不得不重视的数据。为什么会有如此低的员工敬业度？是谁扼杀了员工的敬业度？

影响敬业度的因素

没有机会提高技能

能够在公司内一边工作，一边保持知识更新，是每一个职业人士追求的梦想。对于许多中国员工而言，发展技能是安身立命之本。在中国的内外环境都发生着许多他们无法控制的变化形势，只有技能对于他们是可控制的也是可依赖的。技能的提升和发展意味着稳定和安全，也是在这个以迅速变化为特征的世界中得以生存的一种保障措施。在对全球市场的调查中，高达43.2％的人将“拥有学习和发展新技能的机会”列为驱动员工敬业度的首要因素。这充分的说明，组织提供的学习和发展机会的多寡，直接影响着员工的敬业水平。

领导者角色认知存在分歧

领导者的传统管理角色集中于企业、顾客和一些操作性事务，同时，领导者还应该是:企业方向的设计者、员工的激励者和沟通者。对于仍在发展中的中国市场而言，员工对于领导者的评价更倾向于前一种角色，如领导应该代表企业成为股东，了解顾客的兴趣所在，保证企业的长远发展，有56%的中国员工在这些指标上对领导表示满意。然而，当我们从“软件”的领域(如与员工交流、具有亲和力、对改善员工福利有兴趣等)来衡量领导阶层时，得到的员工赞许就减少了，员工的支持率降到了40%～45%之间。这些让员工不满的因素要么被领导忽视了，要么领导认为不重要而放弃了，但正是这些因素形成了具有吸引力的工作环境的基本架构——它们对于保留员工和提高员工敬业度都非常关键。

协作精神缺失

1994年，组织行为学权威、美国圣迭戈大学的管理学教授斯蒂芬·罗宾斯首次提出了“团队”的概念：为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。在随后的十年里，关于“团队合作”的理念风靡全球。团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象，同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的力量。调查数据显示，高达61％的中国员工将“较好的团队协作”列为提高敬业度的重要驱动因素。同事的关照是员工敬业度的一个强烈信号。因此，对领导者的一个持续的挑战是，把下属的力量集中到一起，建成一个协作型组织。这个组织里要排除出于个人私利的个人英雄主义。

薪酬福利不公平

薪酬福利可以说是一个老生常谈的问题，但却是影响员工敬业度另外一个重要潜在因素。26%的员工认为“薪酬标准缺乏公平一致性”是导致低敬业度的重要原因，在所有调研选项中位居最高。目前中国企业的总体薪酬水平普遍比较低，与大部分外资企业相比更是差距不小，并且薪酬制度不是很科学，还残留着“吃大锅饭”的思想。对于敬业的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，甚至可能“另攀高枝”。

不能参与决策

福特公司副总裁安德鲁·杰克逊曾说过，“使员工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关，分享成功使他们士气更旺盛，而且也会激起他们奋起直追的感情。”尽管员工参与决策在国内企业已经喊了很多年，但61%的中国员工认为，“自己参与部门决策的程度”直接影响了敬业度。显然，企业的管理人员需要考虑的是，组织鼓励员工参与的程度处于什么的水平？这些措施有效吗？是否真正得到了落实？

企业文化

企业文化也是员工敬业度的影响因素。优秀的企业文化在提倡“以人为本”的同时，还应该是追求卓越的企业，即“以事为本”。企业有前途，才是员工的最大幸福。企业的前途来自于员工的工作效率，来自员工的付出，员工的前途是建立在企业成长和发展的基础之上的。但这种追求卓越的企业文化远远没有为中国的企业所理解和接受。

敬业度提升计划

提高员工敬业度，雇主要从问题的根源入手，才能起到一定的效果。

打造敬业度从招聘开始

在一定程度上员工的敬业度与价值取向、个性倾向、能力等具有一定关系。因而不同的员工自然会表现出在敬业度上的差异。招聘员工时，不仅要考虑到工作所需的技巧，也要考虑到应聘者是否适合公司的文化。要挑选到最有可能胜任工作并乐于为公司做贡献的员工。在员工招聘时，可以通过员工的个性倾向、品德、求职动机和价值观，以及过去的工作经历等方面对员工敬业度进行初步判定。

加强沟通与交流

人际交往的前提就是与人沟通，同样，沟通在雇主和员工关系中也居于极其重要的地位。糟糕的工作关系就像宇宙"黑洞"一样，将员工的"能量"和热情吞噬殆尽。与之相反，和谐的工作关系则有如温暖人心的艳阳，为员工源源不断地提供能量，帮助他们高效率地完成工作。作为雇主，要有“员工为我，我为员工”的概念，员工同样是合作伙伴。要站在平等的角度上来理解沟通工作的范围和对象。在与员工沟通的过程中，雇主要认真学会三点。幽默。不苟言笑只会增加员工对老总的敬畏，在适当的场合开个玩笑，不仅能缓和紧张气氛，更容易建立起人格魅力从而感染员工，以做到更有效的沟通。理解。训斥往往使员工对工作产生抵触情绪，而招聘新人的成本比与员工沟通使其顺利完成工作的成本要大得多。尊重。老总与员工是雇佣与被雇佣的关系，公司还是以最终利益的实现为主。这不表示老总实行强权，重视员工也并不代表一味的宽容，要做到令行禁止、赏罚有度，才是平衡老总与员工之间的关系、实现企业管理运营的方式手段。

让员工看到自身发展的轨迹

管理大师查尔斯·汉迪曾说，年轻人需要空间发挥才能，证明自己。如果雇主可以给他们提供机会，考验他们的能力，那么他们将充满激情地迎接挑战，并且激发出自身的潜能，推动公司发展。在员工发展的过程中，雇主要重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，开发员工潜能，满足员工自身能力培养，素质提高的需求。员工在自我发展的时候，不仅提升了自己的敬业度，而且公司也可以从中发现值得提拔的领导者。

培养团队合作

雇主在充分鼓励个人成材的同时，应该注重大力培养团队合作精神，用团队合作精神鼓舞士气，增加队伍的凝聚力和战斗力。培养团队合作，企业要经常组织员工相互交流，一旦发现某个员工某些方面的优点，可以立即引导其他员工学习和发扬，让缺点在团队合作中逐渐消失。但是，在培养团队合作时，雇主要注重方法，尽量避免下命令或下指示等硬性方式。这样一来，团队的工作气氛变得轻松和谐，工作变得顺畅起来，团队整体的工作效率也大大提高。团队合作精神的培养和发扬，使得员工可以更好地释放出自己的潜能，员工相互尊重，相互鼓励，在各自的工作岗位上主动寻找最佳的协作方式，以高度负责的态度面对自身的工作。

薪酬体系

企业应该建立一种使雇员能够将他们自己当成企业一部分的薪资计划。雇员应当能够在经营景气的年份分享企业的利润，同时也能够在经营不景气的条件下分担企业的负担。这样就把雇员的薪资的一部分置于一定的风险之下，激励员工更加努力工作，与企业共同发展。此外，制定雇员股权持有计划；强调雇员自我报告工作时间，而不是采取监督措施，这也有利于归属意识的形成。例如微软、丰田、思科等企业提供高于平均的薪资、奖金和额外福利在内的一整套报酬。

建立优秀的企业文化

建立良好的企业文化，会使企业的员工群体拥有一致的理想和观念，一致的利益和目标，使职工相互之间有着共同的追求、共同的语言。这样有利于在企业内部人际关系中起到润滑的作用，可以消除矛盾、缓和纠葛、减少摩擦、克服内耗，使企业内部人与人之间能够互相依赖、互相理解、互相关心、互相合作，建立起民主、平等、友爱、融洽的人际关系，创造出宽松和谐的气氛和环境，这样，就会最大限度地调动起职工群体的积极性和聪明才智，提高敬业度。优秀的企业文化应该具备两个基因：一是以人为本，二是以绩效为导向。这两个特征必须贯穿企业管理活动的方方面面，企业文化才能从“虚无缥缈”的价值观层面落实到员工的职业行为当中去。